Por Niket Nishant
(Reuters) – Los esfuerzos de los trabajadores de Boeing para restaurar los planes de pensiones tradicionales que abandonó hace una división parecen una posibilidad remota para muchos, ya que restablecer dicha estructura podría exacerbar la inestable situación financiera del fabricante de aviones.
Recuperar los planes de beneficios definidos -donde la responsabilidad de las pensiones recae principalmente en el empleador- requerirá una concesión importante por parte de la empresa, particularmente porque la mayoría de las corporaciones se han alejado de este maniquí.
Boeing se ha resistido a los intentos de restaurar el plan. Jon Holden, el negociador de los 33.000 trabajadores de Boeing en huelga, insinuó luego de que el sindicato rechazó la propuesta de la empresa que los trabajadores podrían estar satisfechos con una alternativa.
“Se tráfico de explorar potencialmente otras opciones de beneficios definidos, lo cual estamos dispuestos a hacer”, dijo el 24 de octubre en una conferencia de prensa.
La disputa pone de relieve el delicado acto de seguridad que enfrenta la nueva directora ejecutiva, Kelly Ortberg, quien tiene la tarea de poner fin rápidamente a la huelga paralizante y al mismo tiempo evitar promesas excesivas.
Es más probable que las alternativas se parezcan a planes de contribución definida, que son un pago para una empresa pero no aumentan sus pasivos.
El United Coche Workers, en su huelga contra Normal Motors, Ford y Stellantis el año pasado, logró sostener un productivo aumento en las contribuciones de los empleadores a los planes 401(k) sin exigir a los trabajadores que las aportaran primero.
“Lo que terminó haciendo la UAW les permitió obtener más contribuciones no electivas sin que estuvieran vinculadas a las contribuciones del empleado”, dijo Craig Copeland, director de investigación de beneficios patrimoniales en el Instituto de Investigación de Beneficios para Empleados, una ordenamiento sin fines de ganancia en Washington.
Los planes 401(k) son una de las formas más populares de cuentas de reducción para la subvención en los EE. UU. y están financiados tanto por empleadores como por empleados.
PAISAJE EN EVOLUCIÓN
Los planes de beneficios definidos prometen un suscripción mensual predeterminado a los empleados jubilados, en función de factores como su salario y abriles de servicio.
Las empresas han desaliñado ese maniquí y han acogido planes de contribución definida, que transfieren la responsabilidad de acumular ahorros para la subvención a los empleados.
Estos planes no garantizan un ingreso fijo al momento de la subvención. Los empleados contribuyen a una cuenta de subvención y el suscripción final depende del billete ahorrado con el tiempo.
“La mayoría de los empleadores durante los últimos 30 abriles han estado trabajando muy duro para dejar de implementar planes de beneficios definidos. Sería extraordinariamente raro recuperarlos”, dijo James Angel, profesor asociado de la Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetown.
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